地产巨头组织变革愈演愈烈!你会离开吗?谁能升职加薪?

搜狐焦点漳州站 2020-03-15 11:55:28
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行业竞争越激烈,企业越是要“求变”。

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于是,我们能够很清楚地看到,这两年房企的组织架构及人事调整十分频繁。据不完全统计,2019年共有二十几家房企对组织架构进行调整。

而在2020年的前2个月,包括碧桂园、绿地、万达、世茂在内的不少房企都在组织上做起了手术。与此同时,新力、中南、实地、花样年等开始人事调动……其中,既有早已定好的变动计划,也有面对疫情而做出的“应激动作”。

这场“黑天鹅”就像一味强烈的催化剂:

一方面,在认知层面,新冠肺炎在较长一段时间内让行业处于停摆状态,这让房企自身的问题充分被暴露了出来,给了房企练兵、强化内功、提高组织效能的契机。

另一方面,在行动层面,为了应对危机,不少房企不得不开始缩小人力成本、优化瘦身,逼迫房企在组织方面作出实际行动。

房企的“组织再造”正在迎来加速。

那么,在最近的房企动作中,透露出了哪些趋势?与此利益攸关的地产人又要怎样来应对正在变化的行业环境?明源君这就为你细细道来:

从3个维度体现

“组织再造”趋势明显

当前,房企进行的组织变革,无非以下3种情况:

1)优化。红利期结束,房企对成本、效能的关注增加,之前过于臃肿的机构、滞后的效率都成为了“被优化”对象。比如碧桂园自从2018下半年以来所做的一系列优化措施。

2)战略调整后的变动。行业环境正在这两年经历较大变化,一些房企也在修订自己的战略方向,由此必定带来人事和组织变动,例如去年提出“回归地产”的花样年。

3)并购后的大手术。这样的组织变动是“整容级”的,红海下“大鱼吃大鱼”已经上演,意味着收并购后的组织变革会更加频繁上演。世茂对福晟做的组织手术就是典型一例。

与此同时,疫情危机下的“战略收缩”也成为了当下房企的一大主题。一系列的动作之下,让每一个利益攸关者,都感到了一种“动荡”和“不安”。

无论是以上哪种情况,从总体来看都呈现出了一定的趋势,分别从以下3个维度被体现了出来:

一、人才层面:人才泡沫正在挤破,淘汰加速

之前行业快速发展,那时“规模论”是大势。

各房企都在抢占城市和地盘,扩张几乎是硬需求,对人员的需求也成为了刚需。因此,地产人从业者也很浮躁——与其踏实干活慢慢加薪,还不如跳槽来得爽快。

而当一切尘埃落地,人才泡沫也出现了。于是,近两年来房企在人才上的主旋律基本就是“挤出泡沫”,也就是前面所提到的“优化”。通常是两个手段:

一是增强竞争性,对人员“去粗取精”。

以万科为例,万科在去年对职级薪资体系进行了较大改动,从28级工资变成50级工资,并调低基本工资比例,将绩效提到更重要的位置。

此外,之前万科还是实行了“起立坐下”改革。城市公司中,部门总经理级别以下的中基层员工被就地免职,将岗位释放出去,在全公司竞聘上岗。

二是对内转移经营压力。

每逢业绩承压时,不少公司都会打出诸如员工房、全员营销、理财借款等“优化”手段。疫情的影响加重了这一趋势:某房企开启了内部融资,指标摊派下员工少有拿回年终奖的;另一家房企开始了又一轮的全员营销,离上一次不过俩月时间……

地产人才的淘汰正在被加速。危险的往往是这两类人:

首先是人才泡沫“本沫”。在上一轮的快速增长中,很多人站在了“风口”上,职位和薪资也随着公司的发展而水涨船高,但实际上能力是不足够的。这样很容易被更有才能的后来者所替代。

其次就是储备岗、B角C角的岗位。成本即王道的时代,人均效能是人力的关键词,房企恨不得一人干3个人的活;其次,当前战略收缩的房企多过战略扩展的,一旦收缩,储备岗就变得非常不稳定,也是被裁员的首批对象。

二、组织层面:各房企战略趋于保守,收缩是当前主题

当前以及未来,组织调整将成为常态。

总的来说,房企近两年的组织架构调整都在向收缩一端前进:

先是精简总部、强化一线的大势所趋。

龙湖、万科等无一不有更加精简的总部,碧桂园打破部门墙、激活组织活力,房企开始向内部、组织要效益。

再是岗位合并和轮替下的人才升级。

以投拓岗位为例,大量公司停止拿地,不少投资岗位被优化,而即使未被优化,公司整年就拿了2块地,近半年都没有拓展计划,也让投资岗越来越尴尬。就在2月,碧桂园将总部投资、设计两个中心合并,成立投资策划中心,也说明了这一趋势。

除此之外,还有不少条线出现了合并的趋势。

有房企在去年下半年,将区域的前策、市场策划、销售服务等岗位进行了合并。

正荣在去年上半年将品质督查部、客户资源部和服务管理部结合在一起,升级为客户价值中心。

这都揭示了房企目前对综合性人才的需求在上升,人才要求一路升级。

最后是区域合并下的战略扩张放缓。

这两个月,对区域进行收缩的房企不在少数。上到TOP20的国企,下到不少中小房企,都有解散区域、合并区域的动作。

2020年报季刚到,一些率先发布业绩的房企都明确表示了,将搁浅或者放缓之前的规模计划。

三、行业层面:地产板块规则生变,泛地产行业崛起

粗放发展了几十年,传统的地产行业早已遭遇瓶颈:

1、发展空间遭遇瓶颈。2019年房地产行业拿下了16万亿的规模,不少人认为已经见到了天花板,接下来向何处突破,至今没有标准答案。

2、发展模式遭遇瓶颈。精细化必将是未来,产品能力将成为房企未来的核心能力。除此之外,存量资产的运营也是房企在下半场的另一赛道。但知易行难,能够拿到入场券的房企又有多少?

因此,传统的开发板块正在经历着变局。

去年年底,世茂收购福晟,看重的是福晟手中的城市更新项目和大量土储,收并购正在成为拿地的主要渠道。3月1日,绿城拆分代建上市,要成为代建第一股,在此之前,绿城已经成功依靠代建业务突破2000亿。传统拿地—开发的模式正在被颠覆。

这次疫情,对地产开发是一大打击,但却助推了物业、社区商业一把。房子本身之外,高品质的服务变得重要,大家也愿意为高品质物业服务付费。资本市场给予物业公司的估值水平,普遍是开发公司的3倍以上。

因此,房企对物业人才的需求也达到了一个高峰。比如万科物业,就在2月17日启动了20000人招聘计划,岗位涵盖物业安保、保洁及保修,房产经纪和装修,数字化产品及开发,物业专家,市场及营销,财务、投资及人力等。

泛地产行业对人才的需求撕开了一条口子。

地产人该何去何从?

必须警惕这3大陷阱

房企在“组织再造”中所经受的阵痛,原原本本、一丝不少地被传导到了地产人身上。

不管是入行不久的菜鸟、打拼已久却不见进展的老鸟、还是已有不凡成就的大神,大家都难免焦虑和迷惘。“黑天鹅”影响下,减薪冻薪成为了主题;年终奖没拿到,还要为今年的业绩担忧;想要努力向上,却找不到拼搏的方向;想要跳槽却也寸步难行……

这时候,或许你该问问自己这3个问题:

一是我还要不要干地产?

这个问题非常无奈,但很多人必须面临。“粥少僧多”局面已定,“人才剩余”是行业现状,理想很丰满现实却是骨感的,无论去留都是人生常态。当你开始思考这个问题,你就已经开始为自己寻找后路了。

最近,明源君在和一些地产项目上的领导交流的时候就发现,随着渠道的崛起,其实在去年年底的时候就已经计划“优化”掉部分销售了。但疫情一来,项目节奏被打乱了,目前需求人手冲刺业绩。这种情况,即使目前还有一份工作,但离开也是迟早的事。

二是我有没有做到专业最优秀的20%?

为什么要问这个问题?因为只有最优秀的20%才有选择权,新入行或者刚转岗的年轻人或许可以将这个作为一个职业目标。

房地产的发展只会越来越精细化、专业化的方向发展,对人才的需求只会往金字塔上端移动,只有做到了各个岗位上的金字塔尖,才能足够安全。

三是继续往上爬,我能成为综合性管理人才吗?

这是每个有企图、有野心的地产人都应该问自己的问题。明源君曾多次提到,一专多能的地产人才未来会更吃香。从这两年房企的组织调整也不难看出,这是个趋势。

比如绿城去年宣布实行区域统筹管理,项目部原则上不再设诸如品牌、设计、招采等岗位;同时还将实行项目群统筹管理,把以前每个项目配备的产品、成本、财务、综合和营销服务等部门,变为由项目群统筹。

通过这种方式,能够大大减少单个项目上的人员配置,而也更加强调了人员在综合业务上的管理能力。

除此之外,在职场生涯中还有一些“坑”,地产人不得不避开:

1、不要成为“螺丝钉”,谨防“特制化”

做“螺丝钉”并不可怕,可怕的是做“定制化的螺丝钉”。

不同的房企有着不同的架构、文化和流程,长期泡在特定环境中很容易成为只掌握了特定技能的“定制化螺丝钉”。一旦被替换,很难在其他房企找到合适的位置。

而且,信息化趋势也值得警惕。

规模企业大都有信息化运营系统,大部分员工仅是执行层,并不掌握核心能力,极易被取代。

因此,在工作过程中如何形成自己的核心竞争力,成为不可替代的一员,是每个人地产人都要琢磨的。

2、不能丧失学习力,要保持和行业相同的成长速度

现在地产行业的门槛越来越高了。

211、985本科是标配,动不动TOP10的工作经历,还要年轻肯定吃苦的…让许多地产老人对此十分焦虑。

此时,你的经验或许是优势,但也因此成为你的劣势。

比如,地产板块的人才溢出,去做一些商业地产或者租赁业务时,很多地产人做传统地产业务做久了,形成了惯性思维,要他们转去做商业、租赁,思维很难转换过来。

所以,保持旺盛的学习力,成为地产人的必要技能,要与行业保持一直的成长速度,才能不落后不挨打。

3、跳槽风险增高,修炼好内功前不可轻举妄动

明源君去年已经很多次提到了,行业下行周期,并不是地产跳槽的好时机。

这是因为:

首先,跳槽涨薪模式不再。一些享受了公司扩张红利的地产高管,一旦跳槽,也往往很难找到同等级和薪酬的工作。

其次,任何一次跳槽,或多或少需要付出一定成本。

一是时间成本,跳槽前几个月,无法全身心投入工作;跳槽后至少需要半年来熟悉新工作和新环境。

二是风险成本,加入一个新团队之前,无法完全了解团队的真实情况。这意味着未知的变动和风险。

最后,在行业不确定性中,地产人开始越来越看重“稳定性”,在修炼好内功之前还是不能轻举妄动。

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